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这6种解雇情形，一分钱不用赔！

2025-3-17 19:03| 发布者: superman| 查看: 9| 评论: 0

摘要: 《劳动合同法》第三十九条列举了用人单位可以合法解除劳动合同且无需支付经济补偿的6种情形。本文从企业合规用工角度出发，简要分析这6种情形的风险点并提供操作建议，供实务中参考。先上法条：第三十九条　劳动者有 ...

《劳动合同法》第三十九条列举了用人单位可以合法解除劳动合同且无需支付经济补偿的6种情形。本文从企业合规用工角度出发，简要分析这6种情形的风险点并提供操作建议，供实务中参考。

先上法条：

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的

适用于在试用期内的新员工，用人单位发现劳动者能力、技能、经验等方面无法满足岗位要求，或者试用期行为表现不佳，不符合公司期待。

风险点：

1、未与劳动者提前约定录用条件。

2、未在试用期内行使解除权，而是超过试用期后才以试用期不合格为由解雇。

3、无充分的证据证明劳动者不符合录用条件。

操作建议：

1、设定明确具体的录用条件并要求劳动者签字确认。录用条件须具体、可衡量，与工作岗位直接相关。

2、在解除劳动合同时，应提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，例如，劳动者在试用期的违纪行为，工作失误，考核结论等等。

3、务必在试用期内完成解雇流程。一旦超过试用期，用人单位就不得以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同了。

二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的

适用于员工违反了用人单位的规章制度，且情节严重，达到可以解除劳动合同的程度。

风险点：

1、规章制度的制定未履行民主程序或规章制度未向劳动者公示。

2、规章制度的内容明显不合理，解雇违反比例原则。或对“严重违反”的界定不清晰、不具体，缺乏操作性。

3、无充分证据证明劳动者严重违反规章制度。

操作建议：

1、规章制度的制定必须严格遵循民主程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

3、根据劳动者违纪情节轻重设定相应的处罚措施，避免过度处罚。尽量在规章制度中列举“严重违反”可解除劳动合同的具体情形。

三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

适用于劳动者存在未尽职责的严重过失行为或利用职务之便谋取私利，给用人单位造成重大经济或声誉损失的情况。

风险点：

1、将法条中的“严重失职”，“营私舞弊”，“给用人单位造成重大损害”错误理解为3种独立的解雇情形。

2、“重大损害”缺乏具体的量化标准，界定不清晰，举证困难。

3、不能证明损害后果与劳动者的行为之间存在直接因果关系。

操作建议：

1、准确理解法条含义，法条中规定的是2种解雇情形，均需达到“重大损害”的程度。建议在规章制度中对“重大损害”进行量化，设定具体的损害金额或比例、对用人单位的影响范围、程度等。

2、用人单位需要提供充分的证据证明劳动者的行为与损害结果之间存在直接的因果关系。

四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

适用于劳动者在与用人单位存在劳动关系的同时，又与其他用人单位建立劳动关系，严重影响了在本单位的工作。

风险点：

1、难以证明兼职行为对本单位工作造成了“严重影响”。

2、用人单位未能履行告知和改正程序，直接依据本条规定解除劳动合同。

操作建议：

这个解雇条款在实务中并不好用，不管是用“严重影响”解雇还是“拒不改正”解雇，操作都有相当的难度。建议用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定劳动者在职期间禁止与其他用人单位建立劳动关系的条款，并规定该行为属严重违纪行为，实操时以严重违纪或严重违反规章制度为由解除劳动合同。

五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

法条中涉及到3种行为，欺诈、胁迫、趁人之危。实务中本条主要适用于劳动者欺诈公司导致劳动合同无效而被用人单位解除劳动合同的情形，劳动者胁迫公司或趁公司之危导致合同无效的案例你见过吗？

风险点：

欺诈行为需与订立劳动合同直接相关。只有与订立劳动合同直接相关的欺诈行为，如虚假学历、虚假工作经历等，才可能致使合同无效。与工作无关的个人信息虚报，一般不能直接解雇。

实务中要区分一般性隐瞒与恶意欺诈。有时候劳动者可能出于各种原因对一些个人信息有隐瞒，但并不一定构成本条中的欺诈。只有当隐瞒行为严重影响用人单位的判断，导致合同订立的基础发生重大偏差，影响到了劳动合同的效力时，才符合本条中的欺诈的定义。

操作建议：

劳动者仅有欺诈行为并不足以达到解除劳动合同的程度，还需满足导致合同无效的后果。

实操中可参考人社部最高法《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十九条的规定，“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”

六、被依法追究刑事责任的

适用于劳动者因触犯刑法，被法院依法追究刑事责任而被用人单位解雇的情形。

风险点：

1、劳动者被刑事拘留、逮捕，用人单位直接按追究刑事责任解除。

2、在法院判决生效前用人单位就迫不及待以被依法追究刑事责任解除劳动合同。

操作建议：

1、精准把握被依法追究刑事责任的界定，刑事拘留不属被依法追究刑事责任，不能直接以被追究刑事责任解雇。

2、如果劳动者的违法行为或行为造成的后果同时也符合劳动合同法第39条其他解雇情形，比如严重失职、徇私舞弊，或用人单位规章制度中规定的解雇条件，可以考虑切换为其他解雇理由。