| Offer（录用通知书）是企业向拟录用候选人发出的要约，标志着招聘流程接近尾声。然而，Offer发出后并非万事大吉，HR仍需关注诸多细节，以避免潜在的法律风险。下面从法律角度，结合司法实践，详细剖析Offer发放后HR应注意的细节，为企业合规用工提供指引。 一、Offer的法律性质与效力 Offer在法律上属于要约，是用人单位向劳动者发出的订立劳动合同的意思表示。根据《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）的规定，要约到达受要约人时生效。一旦劳动者接受Offer（即承诺），双方即达成合意，用人单位即受到Offer的约束（部分情况下，如约定了生效条件，则以条件成就为准）。 因此，Offer并非一张简单的通知书，而是一份具有法律效力的文件，对用人单位具有约束力。用人单位随意撤回或变更已生效的Offer，可能被法院判决承担相应的法律责任。 二、发放Offer的关键环节及法律风险防范 1、Offer内容的准确性与完整性： 核心条款的明确：Offer中一般应明确工作岗位、工作地点、工作内容、薪酬待遇（包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等）、试用期（包括期限、工资标准等）、劳动合同期限、入职时间等核心条款。这些条款的明确性直接关系到双方权利义务的界定，避免日后产生争议。 避免歧义和模糊表述：Offer中的措辞应准确、清晰，避免使用歧义或模糊的表述，例如“视情况而定”、“根据公司规定”等。这些模糊的表述容易引起争议。 与招聘信息的一致性：Offer内容应与招聘信息（包括招聘广告、面试沟通等）保持一致，避免出现前后矛盾的情况。若因特殊原因需要变更Offer内容，应及时与劳动者协商一致，并以书面形式确认。 2、Offer的送达与接受： 送达方式的选择：Offer的送达方式应确保劳动者能够实际收到，常用的方式包括当面送达、邮寄送达、电子邮件送达等。采用电子邮件送达的，应注意保存发送记录，并要求劳动者回复确认收到。 送达时间的记录：HR应记录Offer的送达时间，以便确定Offer的生效时间。 劳动者的接受方式：劳动者可以通过书面形式（如回复邮件、签署Offer回执）或口头形式（如电话确认）接受Offer。采用口头形式接受的，HR应做好记录，并尽量要求劳动者补交书面确认。 3、背景调查与体检： 背景调查的合法性：进行背景调查应遵循合法、正当、必要的原则，不得侵犯劳动者的个人隐私。应事先告知劳动者将进行背景调查，并获得其同意。调查内容应与工作岗位相关，不得超出合理范围。 体检的安排与结果确认：若企业要求入职体检，应在Offer中明确约定体检项目、标准和费用承担方。体检结果不符合录用标准的，企业可以依法不予录用，但应提前在Offer中明确约定相关情形。 4、Offer的撤回与撤销： 撤回的限制：根据《民法典》的规定，要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。Offer一旦到达劳动者，用人单位即受其约束，原则上不得撤回。 撤销的条件：根据《民法典》的规定，有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。 三、撤销Offer需要承担的责任 企业在Offer生效后随意撤销，违反了诚实信用原则，可能需要承担缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据诚实信用原则应负的义务，导致另一方信赖利益损失而应承担的民事责任。《民法典》第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。” 具体到撤销Offer的情形，缔约过失责任的赔偿范围仅限于信赖利益损失，不包括合同履行后可以获得的利益（即“可得利益”或“期待利益”）。信赖利益损失是指因相信合同能够成立而造成的损失，具体包括： 1、为订立合同支出的合理费用。如求职者为参加面试而产生的交通费、住宿费等。 2、失去与其他工作机会的损失。这是信赖利益损失中比较重要且复杂的部分。求职者可能因为接受了这家公司的Offer，而放弃了其他公司的录用机会，或者与原单位解除了劳动关系。如果Offer被撤销，求职者就会面临失业的风险。这部分损失的计算比较复杂，法院会综合考虑以下因素酌情判定：
通常情况下，如果求职者因接受Offer而辞职，又因Offer被撤销而失业，法院可能会判决公司赔偿其1-3个月的工资损失。具体数额需要根据上述因素综合判断。 3、其他合理损失。例如求职者为入职新公司而进行的搬迁费用、提前解除原租赁合同的损失等。 比如，北京三中院在（2024）京03民终3213号判决中认为，本案中，宋某在收到渼某公司向其发送的《聘用通知书》后，基于合理信赖与原单位办理了离职手续，解除了劳动关系。渼某公司作为用人单位，在已发放《聘用通知书》并得到宋某承诺后，单方随意取消录用，属于违背诚信原则的行为，根据《民法典》第五百条的规定，渼某公司应当承担缔约过失责任。对于赔偿损失的数额，一审法院结合应聘岗位工资标准、公司的过错程度、离职的经济损失、目前就业环境、再就业情况等因素，综合酌情确定公司应赔偿宋某利益损失的数额20万元，本院认为，并无明显不当，可予维持。 四、企业撤销Offer的合理理由 并非所有情况下撤销Offer都需要承担责任。以下情况下，企业撤销Offer可能被认为是合理的，结合司法实践进行分析： 1. Offer附有生效条件，且条件未成就： 这是最常见也最容易被法院认可的撤销理由。如果Offer中明确约定了生效条件，例如“以背景调查通过为准”、“以体检合格为准”、“以原单位离职手续办妥为准”等，一旦这些条件未能成就，法院极有可能支持用人单位不予录用，不构成违约。 法院在审理此类案件时，会重点审查Offer中是否明确约定了生效条件，以及用人单位是否提供了充分的证据证明条件未能成就。例如，如果Offer约定“以背景调查通过为准”，用人单位需要提供客观、真实的背景调查报告，证明求职者存在不符合录用标准的情况。仅仅是主观臆断或者道听途说，法院通常不会支持。 2. 求职者提供虚假信息： 如果求职者在应聘过程中提供虚假信息，例如虚假学历、工作经历、技能证书等，导致用人单位基于错误信息发出了Offer，用人单位可以撤销Offer，且无需承担赔偿责任。 用人单位需要提供充分的证据证明求职者存在提供虚假信息的事实，并且该虚假信息对用人单位的录用决策产生了实质性影响。比如，某公司Offer发出后发现求职者提供的简历中工作经历造假，实际工作年限远低于简历所述，且该工作经验对该岗位至关重要，公司据此撤销Offer，法院予以支持。 3. 不可抗力或情势变更： 因发生不可抗力（例如自然灾害、战争、疫情等）或情势变更（例如公司经营状况发生重大变化、组织架构重大调整、项目取消等）导致无法履行Offer的，用人单位可以撤销Offer，但应及时通知求职者，并尽量减少其损失。 用人单位需要提供充分的证据证明不可抗力或情势变更的发生，并且该等情况直接导致Offer无法履行。例如，如果公司因突发疫情导致经营困难，不得不进行大规模裁员，并取消了原定的招聘计划，可以视为情势变更，公司可以撤销Offer。但是，如果仅仅是公司内部的正常调整，例如部门合并、人员调动等，则不能以此为由撤销Offer。 4. 双方协商一致： 如果用人单位与求职者协商一致同意撤销Offer，则可以合法撤销。协商一致需要双方真实意思表示，不得存在欺诈、胁迫等情形。建议双方以书面形式确认撤销Offer的协议，以避免日后产生争议。 五、司法实践的考量 在审理Offer相关的纠纷案件时，法院通常会做如下考量： 保护劳动者的合理信赖利益：若用人单位随意撤回或变更Offer，导致劳动者遭受损失，法院通常会支持劳动者要求赔偿损失的诉讼请求。 强调诚实信用原则：用人单位在招聘过程中应遵循诚实信用原则，不得虚假宣传或恶意欺骗劳动者。 综合考虑各种因素酌情判定赔偿金额：赔偿金额的确定需要综合考虑求职者的实际损失、用人单位的过错程度、当地的经济发展水平等因素。 举证责任分配：一般情况下，求职者需要举证证明其因Offer被撤销而遭受的损失，而用人单位需要举证证明其撤销Offer具有正当理由。 六、给HR的建议 制定规范的Offer模板：制定内容完整、措辞严谨的Offer模板，并根据不同岗位进行适当调整。 可在offer中附上生效或解除条件：民法典规定民事法律行为可以附条件，附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。附解除条件的民事法律行为，自条件成就时失效。 建立Offer发放的内部审批流程：建立严格的内部审批流程，确保Offer内容经过相关部门的审核和确认。 撤销Offer需谨慎：尽量避免承担缔约过失责任。 妥善保管Offer及相关文件：妥善保管Offer原件、送达记录、劳动者回复、背景调查报告、体检报告等相关文件，以备不时之需。 |
